Änderungen bei Urlaubsverbrauch und Urlaubsverjährung

Arbeitgeber:innen in der Pflicht

Der Oberste Gerichtshof hat im Einklang mit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes unlängst über die Beendigung der Beschäftigung eines Gutsverwalters entschieden, dass der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmer:innen nicht automatisch verjährt.

Zum Sachverhalt

Der Sachverhalt stellt sich in casu wie folgt dar: Ein Gutsverwalter hat am Ende seiner zwanzigjährigen Beschäftigung eine Urlaubsersatzleistung für insgesamt knapp 323 offene Urlaubstage gefordert. Obwohl der Arbeitnehmer einige Urlaubstage in Anspruch genommen hat, ließ es seine Beschäftigung aufgrund des Arbeitspensums nicht zu, den gesamten Urlaub zu konsumieren. Bei Beendigung zahlte das arbeitgebende Unternehmen sodann dem Gutsverwalter eine Ersatzleistung für jenen Urlaub aus, den er in den drei der Beendigung vorangegangenen Jahren nicht konsumierten hat (allg. Verjährungsregeln gem. § 4 Abs. 5 UrlG).

Entscheidung des Erstgerichts

Das Erstgericht wies die Klage des Gutsverwalters auf Auszahlung des gesamten nicht konsumierten Urlaubes unter Verweis auf das Urlaubsgesetz mit der Begründung ab, dass weder das arbeitgebende Unternehmen noch das hohe Pflichtbewusstsein den Gutsverwalter daran gehindert hätten, seinen Urlaub zu verbrauchen.

Rechtsansicht des Obersten Gerichtshofs 

Sowohl das Berufungsgericht als auch der OGH haben entgegen der Entscheidung des Erstgerichts festgestellt, dass der gesamte Urlaubsanspruch nach wie vor aufrecht ist. Die Begründung dafür lag in der verletzten Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten des arbeitgebenden Unternehmens. Der Urlaub verjährt nach Ansicht des OGH also nur dann, wenn die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer rechtzeitig und aktiv auffordert, den Urlaub zu verbrauchen und diese:n auch auf eine drohende Verjährung seiner Ansprüche hinweist.

Die Beweislast für diese Aufklärung trägt dabei der/die Arbeitgeber:in. Wenn diese:r also nicht nachweisen kann, dass er seine Arbeitnehmer:innen tatsächlich in die Lage versetzt hat, den ihnen zustehenden Urlaub zu konsumieren, kann der Urlaubsanspruch nicht wirksam verjähren. Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses würde dies folglich dazu führen, dass auch weit in die Vergangenheit zurückreichende Ansprüche auf Urlaubsersatzleistungen erfolgreich eingeklagt werden können.

Auswirkungen

Das Urteil des OGH zeigt, dass Arbeitgeber:innen künftig mehr zur Verantwortung gezogen werden können und ihre Arbeitnehmer:innen aktiv darauf hinweisen müssen, ihren Urlaub in Anspruch zu nehmen. Dies muss unter Umständen auch bewiesen werden können, da sich Arbeitgeber:innen sonst Ansprüchen zum Ersatz von Urlaubsersatzleistungen gegenübersehen können, die mitunter auch weit in die Vergangenheit zurückreichen können.

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