Messung von Vielfalt und Inklusion: Ein wichtiger Teil von ESG

Die Verfolgung von Kennzahlen, einschließlich der Geschlechterparität, ermöglicht es Unternehmen, angemessene Ziele zu setzen, Risiken zu managen, wirksame Initiativen zu entwickeln, den Stakeholdern D&I-Erfolge (Diversity & Inclusion) zu demonstrieren und ihre Belegschaft einzubinden, was zu besseren Geschäftsergebnissen führt.

In einer Welt, in der der Stakeholder-Kapitalismus immer mehr zum vorherrschenden Geschäftsmodell wird und Unternehmen dazu gezwungen sind, sich auf die langfristige Wertschöpfung für alle Stakeholder zu konzentrieren, werden Umwelt-, Sozial- und Governance-Themen auch häufig in den Vorstandsetagen diskutiert. Auch Überlegungen zu Vielfalt und Integration stehen ganz oben auf der ESG-Agenda, da viele Unternehmen bestrebt sind, die Werte ihrer Kunden und Communities widerzuspiegeln.

Vielfalt ist auch wirtschaftlich sinnvoll, wie wir in 15 Jahren „Women in Business-Report“ immer wieder festgestellt haben. "Es gibt eine Fülle an Untersuchungen, die belegen, dass geschlechtsspezifische Vielfalt mit höherer Produktivität und innovativem Denken einhergeht", sagt Rashada Whitehead, National Managing Director of Culture, Immersion and Inclusion bei Grant Thornton LLP US.

"Einfach ausgedrückt: Es ist wirtschaftlich sinnvoll, D&I ganz oben auf die strategische Agenda zu setzen. Es ist nicht nur richtig, es wird auch von den Stakeholdern erwartet", sagt Maddie Wollerton Blanks, People Consulting Lead bei Grant Thornton UK. "Es gibt eine steigende Nachfrage nach Maßnahmen bei der Schaffung integrativer Arbeitsplätze, an denen Vielfalt gelebt werden kann."

Bei der Verfolgung von D&I-Zielen liegt das Hauptaugenmerk auf sozialen Aspekten, wobei das "G" in ESG oft übersehen wird. Wenn es jedoch um die Schaffung einer gleichberechtigten, inklusiven Belegschaft geht, so ist Governance wohl das wichtigste Element von ESG. Sie umfasst alle politischen Entscheidungen, die ein Unternehmen trifft, um seine Herangehensweise an D&I zu ändern, sowie bewusste Maßnahmen, die zur Verbesserung der Geschlechterparität.

Warum die Messung von Vielfalt und Integration für den Unternehmenserfolg entscheidend ist

Die Auswirkungen von Geschlechter-Diversität sind ein überzeugendes Beispiel für die wirtschaftlichen Vorteile einer vielfältigen Belegschaft. So berichtet McKinsey in seiner globalen Veröffentlichung "Diversity Wins: How Inclusion Matters" für das Jahr 2020 über eine bessere Unternehmensleistung von Unternehmen mit einem Frauenanteil von 30 Prozent oder mehr in ihren Führungsteams, wobei ein Leistungsunterschied von 48 Prozent zwischen den Unternehmen mit der größten und denjenigen mit der geringsten Geschlechtervielfalt besteht.

Der Bericht "Women in Business 2022" von Grant Thornton zeigt, dass inzwischen 32 Prozent der Führungspositionen in mittelständischen Unternehmen weltweit von Frauen besetzt sind. Dies verdeutlicht, wie der Druck der Stakeholder, eine Geschlechterparität in den Führungsetagen zu schaffen, dazu beigetragen hat, die D&I-Messung auf der ESG-Agenda ganz oben zu positionieren.

Jede Stakeholdergruppe hat ihre eigenen Gründe für die Forderung einer verbesserten Diversitätsleistung. "Aktionäre wollen in nachhaltige und widerstandsfähige Unternehmen investieren und konzentrieren sich darauf, sicherzustellen, dass die D&I-Agenda als Vorteil und nicht als Belastung für das Unternehmen, in das sie investieren, angesehen wird", erläutert Wollerton Blanks.

"In der Zwischenzeit wollen die Aufsichtsbehörden, dass die wichtigsten Berichtsanforderungen erfüllt werden, wie zum Beispiel die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle und die neue Richtlinie über die Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen, die sich auf die nichtfinanzielle Berichterstattung einschließlich Vielfalt und Chancengleichheit konzentriert", fügt sie hinzu. "Mitarbeiter:innen und künftige Mitarbeiter:innen achten darauf, wie sehr sich bestehende und frühere Mitarbeiter:innen einbezogen fühlen. Die Kunden wollen sicherstellen, dass ihre Lieferketten mit ihren Werten übereinstimmen und kein Risiko für ihr Geschäft darstellen."

Die Messung der Geschlechterparität ist auch intern wichtig, damit Unternehmen fundierte Entscheidungen treffen können, die mit ihren allgemeinen Geschäftszielen übereinstimmen. "Die Vielfalt der Denkweisen, Erfahrungen, Hintergründe und Fähigkeiten ist ein entscheidender Faktor für den Unternehmenserfolg und wenn man die richtigen Maßstäbe anlegt, ist es wahrscheinlicher, dass Ziele wie die Geschlechterparität erreicht werden", betont Whitehead.

"Messungen helfen auch, Lücken, Ungleichheiten und Risiken zu erkennen", fügt sie hinzu. "Wenn ein Unternehmen beispielsweise Einstellungspraktiken anwendet, die eine Geschlechterparität auf der Einstiegsebene zeigen, aber die Zahlen auf höheren Ebenen kontinuierlich sinken, würden die richtigen Messinstrumente dabei helfen, diese Herausforderung zu erkennen und den Führungskräften bei der Entwicklung proaktiver Lösungen zu helfen.

Angesichts der zunehmenden Messung und Regulierung aller ESG-Themen können D&I-Initiativen von den Erfahrungen profitieren, die bei der Berichterstattung über nicht-finanzielle Geschäftspraktiken gemacht wurden und so die Umsetzung der Messungen und Strategien für Vielfalt, Gleichstellung und Integration beschleunigen.

Und Geschwindigkeit sei von entscheidender Bedeutung, warnt Wollerton Blanks. "Unternehmen müssen anfangen, Daten zu sammeln und sinnvolle Strategien zu entwickeln, um ihre Herausforderungen zu bewältigen. Das Zeitfenster dafür ist jedoch begrenzt, da die Erwartungen der Stakeholder an aussagekräftige und datengestützte Strategien zur Erreichung der D&I Ziele rasch zunehmen."

Die Entwicklung der D&I-Messung

Im Aktionsplan von Grant Thornton International zur Erhöhung der Geschlechtervielfalt in den Führungsetagen ist eine der sechs wichtigsten Säulen die Messung der Vielfalt. Jedes Unternehmen hat eine andere Position auf der Diversitätsskala, und die Maßnahmen die erforderlich sind, um ein positives Ergebnis zu erzielen, sind ganz unterschiedlich. Durch die Analyse der Hierarchieebenen und des Aufstiegs weiblicher Beschäftigter können Unternehmen Lücken in der Repräsentation und Verbesserungsmöglichkeiten erkennen und feststellen, wo gezielte Änderungen erforderlich sind.

Um dies zu erreichen, ist eine konsistente, relevante Messung entscheidend. Eine Studie der Boston Consulting Group hat fünf Schlüsselkennzahlen für die Geschlechtervielfalt ermittelt, auf die sich Ziele und Maßnahmen stützen können und die es den Unternehmen ermöglichen, die Fortschritte auf dem Weg zur Geschlechterparität im Laufe der Zeit zu messen. Entlohnung, Neueinstellungen, Bindung, Beförderung und Repräsentation.

Aber welche dieser Messgrößen werden verwendet? Und hat sich die Messung im Laufe der Zeit verändert? Die jährliche GT-Studie "Women in Business" untersucht jene Maßnahmen, die Unternehmen anwenden, um die Geschlechtervielfalt in ihrer Belegschaft zu erfassen. In unserem Bericht 2020, der vor dem Ausbruch des Coronavirus erstellt wurde, haben wir mittelständische Unternehmen gefragt, ob und wie sie ihr Arbeitsumfeld messen und inwieweit ihre Mitarbeiter das Gefühl haben, dass die Kultur, in der sie arbeiten, vielfältig und integrativ ist. Im Großen und Ganzen waren die Befragten unsicher, wo sie anfangen sollten und welche Faktoren sie vorrangig berücksichtigen sollten.

Zwei Jahre später, mit den Auswirkungen der Pandemie vor Augen, haben wir festgestellt, dass sich die Art und Weise, wie Unternehmen die geschlechtsspezifische Vielfalt und Eingliederung messen und die Bedeutung, die diesen Messungen beigemessen wird, verändert haben. Covid-19 und die erneute Fokussierung auf ESG weltweit haben dazu geführt, dass Führungskräfte die Messung der Eingliederung nun als vorrangig betrachten.

"Wir beobachten zunehmend, dass die Geschäftsleitung und der Vorstand individuelle Verantwortung für die Verbesserung von D&I übernehmen, insbesondere durch einen charakteristischen Ansatz, wie die Ernennung eines Leiters für Geschlechtergleichstellung", beobachtet Wollerton Blanks. "Die Verantwortlichkeit der Führungskräfte ist besonders effektiv, wenn es ein klares und konsistentes Verständnis von Inklusion in der jeweiligen Organisation gibt, mit einem Fahrplan zur Bewältigung der wichtigsten Herausforderungen. Dies bietet den Führungskräften einen greifbaren und objektiven Maßstab für ihren eigenen Erfolg und die Rentabilität ihrer Maßnahmen."

In einem veränderten Arbeitsumfeld, in dem viele Unternehmen ein hybrides Standortmodell eingeführt haben, wird die D&I-Messung auch genutzt, um sicherzustellen, dass die Belegschaft engagiert ist. "Während die Inklusion für die globale Belegschaft schon seit geraumer Zeit von größter Bedeutung ist, haben die Remote-Arbeitsumgebung und andere soziale Zwänge neue Hindernisse, etwa für aktives Netzwerken geschaffen", betont Whitehead.

Gender-Diversity-Kennzahlen: 2022 gegenüber 2020

Die Erfassung der geschlechtsspezifischen Vielfalt liefert eine Fallstudie für die Entwicklung der D&I-Messung. Innerhalb von zwei Jahren ist der Anteil der Unternehmen, die keine Kennzahlen zur Geschlechtervielfalt erfassen, drastisch gesunken - von 28 Prozent auf nur 8 Prozent - was die allgemeine Bedeutung der Messung widerspiegelt. In der Zwischenzeit ist der Anteil der Unternehmen, die Standardkennzahlen zur Erfassung des Frauenanteils verfolgen, weitgehend konstant geblieben und hat sich im Jahr 2022 gegenüber der Zahlen von 2020 kaum verändert. Der Gesamtanteil weiblicher Beschäftigter (30 Prozent) und der prozentuale Anteil weiblicher Beschäftigter auf Führungsebene (31 Prozent) werden von knapp einem Drittel der Unternehmen weltweit erfasst - mit vernachlässigbaren Veränderungen über zwei Jahre.

Bei den Kennzahlen der zweiten Ebene, die sich auf den Fortschritt und die Neueinstellung von Frauen beziehen, gibt es jedoch seit 2020 eine bemerkenswerte Veränderung. Es gibt mehr Unternehmen, die differenzierte Gleichstellungskennzahlen aufzeichnen, darunter der Anteil weiblicher Beförderungen (30 Prozent im Jahr 2022 gegenüber 25 Prozent im Jahr 2020), der Anteil weiblicher Neueinstellungen (29 Prozent gegenüber 26 Prozent) und die Fluktuation nach Geschlecht (22 Prozent gegenüber 19 Prozent).

Als Ausreißer sehen wir eine deutliche Verschlechterung bei der Verfolgung der Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern, die von 24 Prozent im Jahr 2020 auf 44 Prozent weltweit ansteigt. Dies ist wahrscheinlich auf die zunehmende Regulierung der Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle global zurückzuführen. Der Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttoverdienst von Frauen und bleibt jedoch eine aussagekräftige Kennzahl zur Messung der Geschlechtergleichheit am Arbeitsplatz. Die zahlenmäßige Gleichstellung ist unzureichend, wenn Frauen in Führungspositionen weiterhin im Durchschnitt schlechter bezahlt werden als ihre männlichen Kollegen. Insgesamt spiegeln unsere Untersuchungen eine größere Akzeptanz spezifischer Maßnahmen wider, die Gleichstellungsstrategien in Bezug auf den Erfolg von Frauen in Unternehmen und den Zugang zu diesen Positionen verfolgen. Anstatt einfach nur die Anzahl und das Dienstalter der weiblichen Beschäftigten zu erfassen, schauen die Unternehmen darauf, wie sie diese Frauen einstellen, fördern und halten. Mit der zunehmenden Verankerung von ESG-Themen und dem damit verbundenen Fokus auf D&I sich die von den Unternehmen verwendeten Messgrößen in Richtung der Messung von eher handlungsbasierten Ergebnissen.

"Viele Unternehmen haben erkannt, dass Zahlen nicht mehr ausschlaggebend sind. Spezifische, proaktive Messgrößen sind ein Muss", sagt Whitehead. "Die Bemühungen müssen über die Messung statischer Zahlen hinausgehen und sich mit der Förderung von Mitarbeiter:innen, Programmen zur Entwicklung von Führungsqualitäten, Hot-Skills-Schulungen und anderen Investitionen befassen, die künftigen weiblichen Führungskräften zum Erfolg verhelfen."

Wie man Inklusion am Arbeitsplatz sinnvoll verfolgt

Ein Sprichwort lautet: Was gemessen wird, wird auch umgesetzt. Aber gibt es einen erwiesenen Zusammenhang zwischen einer verstärkten Messung und einem verbesserten Sinn für Inklusion? Ja, wenn man die relevanten Daten misst.

"Es ist wichtig, sicherzustellen, dass Sie die richtigen Kennzahlen messen, um zu verstehen, wie Sie sinnvolle Veränderungen einleiten und die Wirksamkeit Ihres Ansatzes bestimmen können", erklärt Wollerton Blanks.

"Die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle hat uns beispielsweise gezeigt, dass ein Problem bei der ausschließlichen Konzentration auf die Messung der Vielfalt darin besteht, dass eine Organisation zwar in die Verbesserung der Inklusion investieren kann, dafür aber kurzfristig einen Rückschritt der D&I Daten Lage zu verzeichnen hat."

Die Methoden, die derzeit zur Bewertung von Vielfalt und Integration eingesetzt werden, sind sehr unterschiedlich und hängen von den Kapazitäten und der Bereitschaft zur Datenerfassung und -analyse innerhalb einer Organisation ab. In Ermangelung globaler Vorschriften zu diesem Thema verwenden die meisten Unternehmen ein freiwilliges Berichtsmodell, das den Anforderungen ihrer Stakeholder gerecht wird.

Im Jahr 2022 wird eine beträchtliche Anzahl von Unternehmen umfassendere Kennzahlen zum Thema Inklusion erfassen, wie zum Beispiel die Wahrnehmung der Inklusion durch die Mitarbeiter:innen (35 Prozent), die psychologische Sicherheit (27 Prozent) und den Net Promotor Score der Mitarbeiter:innen (27 Prozent). Auch wenn diese Kennzahlen in der Studie von 2020 nicht vorkommen, kann man davon ausgehen, dass die auf die Meinung der Mitarbeiter:innen ausgerichtete Forschung bei Unternehmen, die ihre D&I-Position verstehen wollen, zugenommen hat.

Letztendlich sind die richtigen Kennzahlen laut Wollerton Blanks diejenigen, die bestimmen, wie sehr sich die Menschen während ihres gesamten Lebenszyklus als Mitarbeiter:innen einbezogen fühlen. "So entsteht ein umsetzbarer Datensatz, auf dessen Grundlage eine nach Prioritäten geordnete Roadmap erstellt und der Fortschritt gemessen werden kann. Für viele ist das Verständnis der Zusammensetzung ihrer Belegschaft eine wichtige erste Hürde", fügt sie hinzu. "Dabei spielen mehrere Faktoren eine Rolle: Der erste ist jener von Systemen und Prozessen. Nicht alle Organisationen verfügen über ein Instrument, mit dem diese Art von Personaldaten regelmäßig erfasst und aktualisiert werden können. Der zweite Faktor besteht darin, das Vertrauen der Mitarbeiter:innen zu gewinnen, damit sie diese Daten offenlegen, wobei diese das Bewusstsein dafür haben müssen, dass sie nur dazu verwendet werden, die Kultur und die Erfahrungen aller zu verbessern.

Anonyme Online-Tools von Drittanbietern können dazu beitragen, die Bedenken der Mitarbeiter:innen zu beseitigen, dass die Daten zur Identifizierung und gezielten Ansprache einzelner Personen verwendet werden. "Wir haben Fälle erlebt, in denen die Anzahl der Personen, die geschützte Merkmale offengelegt haben, in unserem externen Online-Tool zehnmal höher war als bei der internen Datenerhebung des Unternehmens", berichtet Wollerton Blanks.

Messung der Inklusion und die Zukunft der Arbeit

Die langfristigen Auswirkungen der Pandemie, die sich verändernden Arbeitsmodelle und die neuen Prioritäten der Arbeitnehmer:innen machen die Inklusion zu einem zentralen Thema bei der Bekämpfung des Talentmangels. Um die benötigten Qualifikationen für die Zukunft zu sichern, müssen Unternehmen transparent machen, wie sie an der Schaffung eines unterstützenden, vernetzten und gerechten Arbeitsumfelds arbeiten und messbare Erfolge vorweisen.

Rashada Whitehead reflektiert über die Herausforderungen, denen sich Unternehmen stellen müssen, um Talente anzuziehen und zu halten. "Es wird immer schwieriger, nicht einfacher", sagt sie. "Deshalb ist es wichtig, Messprogramme zu haben, die sich auf Integration, Zugehörigkeit, Engagement und allgemeine Stimmung beziehen. Die neue hybride Arbeitswelt ist für alle Unternehmen eine Herausforderung und viele werden hierbei Fehler machen. Messungen können Unternehmen dabei helfen, auf dem richtigen Weg zu bleiben und ihre Bemühungen sogar zu verbessern, unabhängig davon, wo sich ihre Mitarbeiter:innen befinden.

Indem sie allen Interessengruppen - einschließlich Investoren, Mitarbeiter:innen, Kunden und der breiteren Öffentlichkeit - ihr Engagement für die Eingliederung demonstrieren, sind Unternehmen in der Lage, die Vorteile einer vielfältigen Belegschaft zu nutzen und in der neuen Arbeitswelt erfolgreich zu sein.

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